Sắp xếp lao động trong mùa dịch Covid-19

    Trước những ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19 đến nền kinh tế, doanh thu của nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch, giáo dục,… đang bị sụt giảm nghiêm trọng. Theo một khảo sát gần đây, gần 39% số doanh nghiệp được hỏi cho biết sẽ buộc phải thực hiện cắt giảm lao động.

    Đây thực sự là một lựa chọn không hề dễ dàng với nhiều doanh nghiệp vì nó gây ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhiều lao động, đặc biệt là những lao động lớn tuổi, không còn nhiều sức khỏe để có thể tiếp tục xin được một công việc tương đương. Do đó, để có thể thực hiện một phương án hợp lý, hợp tình và hợp pháp, trước khi đi đến quyết định cắt giảm lao động, doanh nghiệp một lựa chọn khác mà doanh nghiệp có thể cân nhắc thực hiện sắp xếp lại lao động.

    Pháp luật hiện nay cho phép doanh nghiệp có nhiều lựa chọn trong trường hợp cần sắp xếp lại lao động như: tạm thời chuyển nhân viên sang làm công việc khác; thỏa thuận nghỉ việc không hưởng lương. Chỉ khi không còn lựa chọn khác, doanh nghiệp mới nên cân nhắc phương án cho nhân viên ngừng việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    Sau đây, chúng tôi sẽ lần lượt phân tích các phương án như nêu trên để doanh nghiệp có thể cân nhắc:

    1. Tạm thời chuyển nhân viên sang làm công việc khác

    Nếu dịch bệnh ảnh hưởng khiến nhu cầu cho công việc hiện tại của nhân viên không còn, doanh nghiệp có quyền tạm chuyển nhân viên sang làm công việc khác với hợp đồng lao động. Với điều kiện, doanh nghiệp phải thông báo cho nhân viên trước ít nhất 3 ngày làm việc và:

    • Thời hạn chuyển tối đa không quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm, nếu quá 60 ngày thì cần sự đồng ý của nhân viên;
    • Mức lương trong 30 ngày làm việc đầu tiên phải bằng mức lương cũ, sau 30 ngày phải bằng ít nhất 85% mức lương cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

    2. Thỏa thuận với nhân viên để nghỉ việc không hưởng lương

    Một phương án khác mà doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc là thỏa thuận với nhân viên để tạm thời nghỉ việc không hưởng lương. Cần lưu ý, doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện phương án này nếu có sự đồng thuận của nhân viên.

    3. Cho nhân viên ngừng việc

    Nếu việc sản xuất, kinh doanh bị đình trệ, doanh nghiệp cũng có thể cho nhân viên ngừng việc và trả lương ngừng việc. Mức lương ngừng việc do doanh nghiệp và nhân viên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

    4. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    Nếu doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi dịch bệnh, đã áp dụng các biện pháp khắc phục trong khả năng cho phép nhưng vẫn bắt buộc thu hẹp quy mô sản xuất, doanh nghiệp có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên vì lý do bất khả kháng.

    Khi thực hiện quyền này, doanh nghiệp phải đảm bảo các điều kiện về thời hạn báo trước và đồng thời phải chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc cho nhân viên, cụ thể:

    Về thời hạn báo trước:

    • Với hợp đồng không xác định thời hạn: báo trước 45 ngày.
    • Với hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng: báo trước 30 ngày.
    • Với hợp đồng cho công việc dưới 12 tháng: báo trước 3 ngày làm việc.

    Về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc: Chỉ áp dụng với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, theo đó:

    • Trợ cấp thôi việc: mỗi năm làm việc nhân viên được trợ cấp một nửa tháng lương.
    • Trợ cấp mất việc: mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương, ít nhất phải trả 2 tháng lương.

    Tác giả: Bùi Tuấn Vũ, Đặng Ngọc Quỳnh Anh.

    Like this article?

    Share on facebook
    Share
    Share on linkedin
    Share

    Leave a comment

    Close Menu